Negen Tips voor Managers over het werven van goede medewerkers

Kent u de meest gemaakte fouten bij het werven van goede medewerkers?

Het werven van de juiste medewerker is een uitdagend proces. Het aannemen van de verkeerde werknemer is kostbaar en tijdrovend in de afwerking. Aan de andere kant, het inhuren van de juiste collega betaalt zich terug in de productiviteit van werknemers, succesvolle arbeidsrelaties, en een positieve invloed op de totale werkomgeving.

U treft in dit artikel negen tips aan voor het werven, selecteren en inhuren van medewerkers. Tips die het verschil maken. Een aantal van deze tips zijn uniek en weinig bekend. Deze tips vormen de sleutel voor een succesvolle inhuur.

Werving goede medewerkers tip 1 | Vergeet die oude functieomschrijving

Vergeet even om die oude functiebeschrijving uit de kast te pakken. Belangrijker dan wat in het verleden is vastgelegd, is dat u nadenkt over wat u vandaag en morgen nodig heeft.

Schrijf een beknopte functieomschrijving voor de te werven collega. Begin hiermee voordat u ook maar één andere stap zet. De functiebeschrijving bevat een opsomming van onder meer:

  • Taken,

  • Verantwoordelijkheden,

  • Resultaten

  • Werkomgeving, Negen Tips voor Managers | Werving goede medewerkers

  • Aard van de werkzaamheden,

  • Mate van zelfstandigheid en/of teamwork,

  • Opleidings- en ervaringseisen,

  • Type persoon (analytisch, een netwerker, een bruggenbouwer of een daadkrachtige stempelzetter.

Deze functiebeschrijving gaat u helpen de juiste persoon te selecteren.

Werving goede medewerkers tip 2 | Plan uw

recruitingstrategie

Organiseer een planningsvergadering over de werving van een nieuwe collega. Bedenk wie u daarbij wilt inschakelen.

De personeelsadviseur is meestal cruciaal voor de planning en organisatie van het proces. Met hem en met uw baas bespreekt u ook de bandbreedte van arbeidsvoorwaarden die u ter beschikking staan voor deze functie.

Dat hoeven niet altijd dezelfde voorwaarden te zijn als de voorganger in deze functie genoot. Zeker niet als uw functie-eisen zijn gewijzigd.

Als u gebonden bent aan een functiewaarderingssysteem en u ervaart dat als een belemmering voor het succesvol aantrekken van een persoon die uw business vooruit kan helpen, dan heeft u een uitdaging!

Misschien kunt u beter met uw manager overleggen om de functie even tijdelijk in te vullen en die functiewaardering eerst up-to-date te maken, voordat u een wervingstraject start dat uitmondt in een teleurstelling. Komt u er met uw baas en HR voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden goed uit dan kunnen de deelnemers voor de meeting over uw wervingstrategie zijn:

  • Een collega-manager met interesse of belang bij het uitoefenen van de vacante functie

  • Succesvolle toekomstige collega’s van de nieuwe medewerker

  • De HR-adviseur


Uw agenda voor deze meeting:

  • Uw functiebeschrijving (herkent men die? Zijn er nog belangrijke aanvullingen?)

  • Prioriteiten die u wilt toekennen aan bepaalde functie-eisen en persoonlijke karakteristieken.

  • De wervingsstrategie. Welke wervingskanalen gaat u inzetten en waarom?

  • De selectieprocedure. Wie zijn betrokken bij de cv-selectie, de preselectie, de eerste gespreksronde, de tweede gespreksronde?

  • Hoeveel cv’s gaan door naar de prescreening, hoeveel kandidaten naar het eerste gesprek, de test, het tweede gesprek, het finale gesprek?

  • Worden er testen afgenomen? Intern of via een psychologisch adviesbureau?

  • De rol- en taakverdeling in de gesprekken (meestal toetsen gespreksdeelnemers gerelateerd aan de eigen ervaring en expertise elementen zoals vakkennis, ervaring en vaardigheden, communicatievaardigheid, persoonlijke effectiviteit etc.)

  • Data en voortgang van de procedure en informatievoorziening naar alle betrokkenen tijdens de procedure.

  • Commitment en daadwerkelijke beschikbaarheid voor deze procedure.

Hierna kan de uitvoering beginnen.

Een veel voorkomende fout is dat bij deze meeting mensen zijn betrokken die in de praktijk van de uitvoering belemmerend werken als gevolg van agendaproblemen. Door dit punt nadrukkelijk aan de orde te stellen kunt u op dit moment hierin nog bijsturen.


Werven van goede medewerkers tip 3 | Gebruik een checklist voor het volgen van de voortgang

Houd de vinger aan de pols bij de werving van de goede medewerkers. Produceer voor uzelf een eenvoudige checklist met alle stappen, data en noteer bij elke stap de betrokken collega’s.

Deze checklist voor het aantrekken en aannemen van uw nieuwe medewerker helpt u het proces te systematiseren. Met behulp van de checklist voor het aannemen van een nieuwe medewerker houdt u de inspanningen i.v.m. de werving op het juiste spoor en communiceert u moeiteloos over de voortgang aan geïnteresseerde stakeholders en medewerkers.


Werven van goede medewerkers tip 4 | Betrek zoveel mogelijk mensen en kanalen bij de werving

Maak gebruik van mond-tot-mondreclame over de beschikbare functie. Uw collega’s en uw medewerkers zijn via vrienden en familie direct verbonden met tientallen potentiële kandidaten en via Facebook en LinkedIn met duizenden potentiële kandidaten.

Maak gebruik van deze netwerken. Vermeld uw vacature ook op de “share an update” en “wat ben je aan het doen” van je persoonlijke profiel op deze sites.

Voorkom dat u direct wordt benaderd - als u dat niet wilt - door te verwijzen naar het officiële sollicitatiekanaal.

Een veel gemaakte fout door bedrijven die een wervings- en selectiebureau inschakelen is dat zij deze vrienden, bekenden en Social Media -stap overslaan. Maar deze stap kost u weinig energie en kan u goede kandidaten opleveren die voor het bureau misschien niet toegankelijk zijn.

Beding gewoon een korting voor de kandidaten die u moeiteloos zelf aanlevert.


Werven van goede medewerkers tip 5 | Onderzoek de ‘geloofsbrieven’ van kandidaten zorgvuldig

Onderzoek (laat dit eventueel doen) zorgvuldig de cv's en sollicitatiebrieven van kandidaten die pretenderen de juiste werknemer te zijn.

Uw functieomschrijving en de prioriteiten in deze omschrijving bewijzen nu hun nut. U gaat alleen verder met de op papier meest gekwalificeerde kandidaten.

Zo maakt u efficiënt gebruik van uw tijd.


Werven van goede medewerkers tip 6 | Prescreen uw kandidaten voor "de juiste medewerker"

Dit is de meest gemaakte fout! Na de zogenaamde briefselectie nodigt men kandidaten uit voor een sollicitatiegesprek.

De belangrijkste reden om uw kandidaten telefonisch te benaderen en in een kort telefoongesprek te prescreenen is het besparen van kostbare interviews.

Een kandidaat mag er goed uitzien op papier, maar een prescreening telefooninterview vertelt u of hun kwalificaties echt een mogelijke fit met uw vacature opleveren. Bovendien kunt u in een prescreening interview sonderen of hun salarisverwachtingen congruent zijn met uw vacature.

In een telefonisch interview kan ook al een eerste indruk worden verkregen of de kandidaat binnen uw cultuur past of niet.


Werven van goede medewerkers tip 7 | Controleer achtergronden en referenties

Het natrekken van achtergronden en referenties komt betrekkelijk zelden voor in de Nederlandse wervings- en selectiepraktijk. Natuurlijk heeft de kandidaat zijn referenties zorgvuldig gekozen.

Daar zullen geen contacten tussen zitten die geen positief verhaal over de kandidaat zullen houden. Maar u kunt door op details uit het cv in te gaan snel een indruk krijgen of u spreekt met iemand die een vriendendienst bewijst of iemand die echt nauw met de betrokkene heeft samengewerkt.

Het belang? U wilt vaststellen of uw kandidaat voor de juiste medewerker u controleerbare informatie heeft geleverd of dat hij/zij u gedeeltelijk probeert om de tuin te leiden. Gaat hij dat straks als uw medewerker ook doen?


Werven van goede medewerkers tip 8 | Kritische factoren die u overweegt voordat uw een medewerker inhuurt

Als u de juiste medewerker gaat inhuren maak dan nog even een pas op de plaats. Bedenk hoe verleidelijk het is om een medewerker in te huren die perfect bij uw persoonlijkheid past.

Deze kandidaat voelt zo comfortabel alsof u een oude jas aantrekt. Hij zit als gegoten. Er zullen zich geen verrassingen voordoen: uw favoriete kandidaat kan het werk goed aan.

Pas op, pas op voor deze praktijk. Waarom zou uw organisatie een tweede werknemer net als u nodig hebben?

Wat zal de impact op uw team zijn als zij ervaren dat u en de juiste nieuwe collega twee handen op één buik zijn? Voor u voelt deze kandidaat aan als de juiste medewerker, maar denken alle leden uit het selectieteam er zo over of rapporteerden zij punten die u hebt weggeredeneerd?

Een krachtige hulpvraag is of uw kandidaat voor de juiste medewerker zal kunnen groeien in uw organisatie. Wat uit de achtergrond van de kandidaat vertelt je dat hij/zij is toegewijd aan een verdere ontwikkeling? Of is hij/zij mogelijk juist een jobhopper waar u niet lang plezier van heeft? Ook wilt u geen baan geven aan een kandidaat die deze functie voor eeuwig zal blijven uitoefenen. U wilt een aanbieding doen aan de persoon die flexibel kan meebewegen met de ontwikkelingen in uw organisatie.


Werven van goede medewerkers tip 9 | Hoe zwaarder de job, hoe zwaarder de eindfase

met een handdruk bezegelen van werving juiste medewerker Meestal hebben de kandidaat en de organisatie mondeling onderhandeld over de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst.

Hoe hoger echter de positie, hoe groter de kans dat het aanbieden van de baan overgaat in langdurige onderhandelingen over het salaris, uitkeringen, condities bij opzegging van de overeenkomst, bonuspotentieel, ontslagvergoedingen, aandelenopties, leaseauto en nog veel meer.

Heeft u gezorgd dat u nog een nummer twee en drie achter de hand heeft in de procedure? Kandidaten die ook de juiste medewerker kunnen blijken te zijn? Dan weet u zeker dat u nu niet het onderste uit de kan hoeft te bieden.

Dat zou ook een slecht begin van de arbeidsrelatie zijn. Maar als u met uw rug tegen de muur staat, kunt u in de verleiding komen toch die fout te maken! Zorg er daarom voor dat u niet in die positie belandt.
-
Anita van Triest en Koos Overbeeke