Wanneer schakel ik als manager een wervings- en selectiebureau in?

Eén van de eerste vragen die managers zich stellen bij het inschakelen van wervings- en selectiebureaus is:

  • Waarom zou dit bureau beter zijn dan concurrenten?

  • Waarom zou ik gebruik maken van een bureau en niet zelf aan de slag gaan?

Tegenwoordig is er sprake van een ruime arbeidsmarkt. Veel mensen zoeken actief naar werk en er wordt er binnen organisaties gestreefd naar kostenbesparing.

Door dit alles wordt de inzet van wervingsbureaus onder de financiële microscoop gelegd.



“Waarom gebruikmaken van een recruiter? Als we een job online plaatsen, hebben we alle kandidaten die we nodig hebben!” We horen het CEO's, general managers en CFO’s vragen. Een voorspelbare vraag.

Wij van Slagkracht Management bieden u zes pro’s en contra’s: redenen en tegenwerpingen voor het inschakelen van wervings- en selectiebureaus.

Onze ervaring is dat individuele omstandigheden van uw organisatie en omstandigheden betreffende uw vacature bepalen of het wel of niet verstandig is de werving en/of de selectie uit te besteden.

En eigenlijk blijkt die overweging dan los te staan van het heersende financiële klimaat.


1. De beste kandidaten vinden

Er heerst een zwakke economische stemming, de juiste medewerkermaar dat betekent niet dat online advertentiemedia worden overspoeld met hoge kwaliteitskandidaten.

Een goed wervings- en selectiebureau maakt gebruik van vele instrumenten en technieken om toegang te krijgen tot topkandidaten.

Alleen vertrouwen op online advertenties levert u een beperkt deel van de beschikbare kandidaten op. Voor lagere uitvoerende functies en voor hoger kader gaat u met dit medium een belangrijke doelgroep missen.

Werkt u voor een grote organisatie, een organisatie met een goed bezette HR-afdeling, dan kan het zijn dat deze afdeling zeker zo goed is geëquipeerd als een extern bureau. Aan de kosten van deze afdeling draagt u al bij en daarom kunt u er misschien beter ook maar gebruik van maken.

Overigens hebben veel organisaties deze functies uitbesteed (middels een outsourcingsproces), juist omdat werving en selectie geen corebusiness van uw organisatie zijn en de kosten van een HR-afdeling wel continu op uw begroting drukken.


2. Snelheid van handelen en in het vinden van kandidaten

Waarschijnlijk is uw agenda gevuld met veel activiteiten die samen met uw vacature vechten om aandacht en prioriteit.

Een recruitment consultant heeft maar één prioriteit en dat is snel te reageren op uw vraag voor permanent en/of tijdelijk personeel. Een goed wervings- en selectiebureau is een bureau dat uw niche in de markt goed kent.

Zij zullen in de regel sneller dan dat u dat zelf kunt, sneller dan uw HR-afdeling, u kunnen voorzien van geschikte kandidaten. Daar staat tegenover dat snelheid niet een substituut is voor succes.

Als een werknemer niet volledig productief is voor ten minste een jaar, is de geboden snelheid een kostbare zaak. Over het algemeen is snelheid een prettige bijkomstigheid maar is de werving van de juiste medewerker, de beste fit for the job, toch belangrijker.


3. Vaardigheden testen en andere evaluatie-instrumenten

Goede wervings- en selectiebureaus beschikken over een batterij van testen waarmee men de combinatie van vaardigheden, competenties en motivaties van een kandidaat beoordeelt.

De meeste organisaties hebben die testen niet zelf in huis en schakelen daarvoor een bureau in. Als u tevreden bent over de dienstverlening van dat bureau dan kunt u overwegen nog meer werk uit handen te geven. Werk dat niet uw expertise is en wel de expertise van dit bureau.

Echter de waarde van testen die niet zijn genormeerd op een specifieke taak en organisatie is betrekkelijk. Voor kleinere en middelgrote organisaties is deze normering onmogelijk rendabel te maken. Voor grotere organisaties met een reguliere instroom van behoorlijke aantallen in eenzelfde functiecategorie kan dit wel rendabel zijn.

Al met al zal dit argument niet de doorslag geven bij uw keuze voor zelf doen of uitbesteden.


4. Werving en selectie van tijdelijke krachten

Het beoordelen en beheren van kandidaten voor tijdelijke posities vraagt een iets andere set van vaardigheden dan die nodig zijn voor vaste aanwerving.

De selectie op geschiktheid voor de job, de selectie van de juiste medewerker, maakt geen verschil uit. Maar de wervingskanalen zijn anders en het beheer van tijdelijke krachten en interimmers is gekoppeld aan andere regelgeving en arbeidsrechtelijke verplichtingen.

Indien u hiervoor een bureau inschakelt hoeft u zich hierover geen zorgen te maken en bewaken zij de risico’s die hierbij kunnen spelen.

Alleen voor grote organisaties met continu een grote inhuur van tientallen tijdelijke medewerkers valt het te overwegen om inhuur, contracteren en de uitvoering van betalingen zelf te verrichten.


5. U zoekt een frontman|u wilt uw vacature niet bekendmaken in de markt

Een goed bureau weet geschikte kandidaten aan te trekken zonder de gegevens van uw organisatie prijs te geven. U kunt goede redenen hebben om niet met een bepaalde vacature de publiciteit te zoeken.


6. Marktexpertise

Top recruitment- en wervings- en selectiebureaus kennen hun niche zo intiem, dat zij u uitstekend advies kunnen bieden over beschikbaarheid van kandidaten, sourcingmethodes, lonen en secundaire voorwaarden, het huren voor bepaalde tijd en belangrijke 'push & pull' factoren voor de kwaliteit van de kandidaten.

Het is hoogst onwaarschijnlijk dat u in een nichemarkt hetzelfde niveau van marktdeskundigheid bezit. Wervingsbureaus zijn tussenpersonen. De relevantie van een wervings- en selectiebureau wordt in hoge mate bepaald door dit aspect van marktkennis en effectiviteit.

Op het moment dat u echter zoekt naar een kandidaat met overdraagbare vaardigheden, iemand bij voorkeur afkomstig van buiten uw specifieke marktsector dan heeft een bureau dat op uw sector is gericht weinig nut.

Bijvoorbeeld u bent werkzaam bij een provincie en u zoekt een manager met ervaring in de commerciële wereld, dan speelt nichekennis nauwelijks een rol en dan kan uw vaste recruiter voor de overheidssector weinig toegevoegde waarde bieden.


Conclusie: Moet u wel of niet overgaan tot het inschakelen van een wervings- en selectiebureau voor het vervullen van uw vacature?

Afhankelijk van de aard van uw vacature en de aard van uw organisatie zijn hiervoor pro’s en contra’s te noemen.

Waarschijnlijk is de belangrijkste overweging: werving en selectie van medewerkers is een intensief en tijdrovend proces. Een deel daarvan besteedt u misschien wel liever uit aan personen die hiervan hun specialisatie hebben gemaakt en die u niet continu op uw loonlijst wilt hebben.

In dit geval is de selectie van een bij u en uw organisatie passend bureau een verstandige stap.
-
Anita van Triest en Koos Overbeeke